Remoto

El empleo remoto también supone una serie de retos legales que deben ser atendidos para evitar situaciones posteriores a la contratación. >Suministrada

Si bien la pandemia del coronavirus obligó a las empresas a cambiar su “modus operandi” y adoptar el trabajo remoto para poder operar, una vez acabe la emergencia el sector laboral enfrentará una serie de cambios en la forma de contratación de servicios, remuneración y aspectos legales.

Así lo explicó la abogada Anita Montaner, del bufete McConnell Valdés, en el HR Labor Law Virtual Week de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos de Puerto Rico (SHRM-PR).

Montaner dijo que la aceleración a un mundo de trabajo globalizado que impulsó la pandemia y el incremento en las formas de trabajo emergente requieren una mirada distinta al entorno de trabajo.

“Antes no era común, ni bien visto el trabajo remoto, porque se pensaba que las personas no eran productivas. La pandemia cambió esto y la modalidad llegó para quedarse. Hay una nueva forma de contratación que vamos a estar viendo y que no será el típico contrato por término indefinido”, sostuvo la abogada.

Montaner indicó que un 87% de los patronos vislumbra mantener una cultura de empleo remoto —la gran mayoría en su modalidad híbrida— y que 56% de los empleados consideraría cambiar de trabajo si no se les ofrece flexibilidad y la opción de poder trabajar a distancia, ya sea de manera híbrida o no.

Previo a la crisis sanitaria, solo un 38% de los trabajadores —en posiciones exentas— trabajaba remoto.

Nuevas reglas de juego

Ante esto, la letrada aseguró que urge que las empresas cambien sus políticas de empleo para especificar que el trabajo remoto es voluntario, definir los requisitos de elegibilidad, establecer un procedimiento para solicitar esta modalidad, explicar las condiciones sobre las cuales se autoriza y requerir que el empleado firme un acuerdo de trabajo a distancia en el cual se detallen las expectativas de la compañía.

“El trabajo remoto debe ser un acuerdo mutuo entre el empleado y la compañía. El trabajo remoto aumenta las ganancias de las empresas y los hace más competitivos. Aumenta la productividad, reduce las ausencias, aumenta el trabajo en equipo, expande el banco de talentos y sirve de incentivo”, agregó Montaner.

Retos legales

A pesar de los beneficios para la empresa, recalcó que el trabajo remoto también supone una serie de retos legales que se deben atender para evitar situaciones conflictivas. Entre estos, Montaner señaló las leyes de horarios y salarios, accidentes ocupacionales en el trabajo remoto, confidencialidad de la información sensitiva de la empresa, discrimen en la aprobación del empleo a distancia y la posible aplicación de leyes extranjeras si la compañía tiene empleados que trabajan remoto en otra jurisdicción.

“El empleo remoto tiene sus retos legales. Permite flexibilidad pero cuidado, porque cuando miramos el andamiaje legal no parece ser tan flexible y el patrono tiene que conocer cuáles son las consideraciones, los retos y los requisitos de tener empleados remoto y más si están en el extranjero”, comentó la abogada.

“Cuidado con el tiempo extra”

En cuanto al salario, Montaner mencionó que el reto más grande cuando los empleados están en modalidad remota es caer en tiempo extra (“off the clock”).

“Tenemos una ley estatal y otra federal que controlan las horas y salarios. La jornada debe ser de ocho horas, tomar una hora de descanso y lo que pase de las ocho horas debe ser compensado a tiempo y medio. Deben asegurar que el empleado remoto se ajuste a esta estructura”, acotó.

“El trabajo ‘off the clock’ es bien común que pase con los empleados remoto. El patrono tiene que pagarlo. Son horas trabajadas, aun cuando no sean solicitadas o planificadas. Son horas trabajadas que se tienen que compensar a tarifa de ‘overtime’. Si se llevan trabajo a la casa o contestan llamadas o emails luego de las horas de trabajo, se tienen que pagar”, agregó.

Montaner explicó que, según dicta el Departamento del Trabajo de Estados Unidos, el trabajo adicional no requerido se debe compensar, pero el patrono tiene la potestad de disciplinar al empleado que necesita autorización para trabajar ‘overtime’. Como solución, la abogada recomendó que se establezca un toque de queda obligatorio para terminar el día y prohibir el uso del equipo laboral fuera de horas laborables.

“Se les puede decir que no se permite o que necesita autorización, pero no se puede dejar de pagar. El patrono no puede impedir que el empleado reporte el tiempo trabajado. Se le deja saber que violó la norma, pero le tiene que pagar las horas”, añadió.

No hay expectativa de privacidad

La abogada manifestó, además, que los empleados con un acuerdo de trabajo remoto no tienen expectativa de privacidad, a pesar de que se encuentren laborando desde sus hogares, para proteger la seguridad, confidencialidad y privacidad de la empresa.

“Aunque trabajen en la casa no significa que los empleados tendrán mayor expectativa de privacidad en temas de trabajo. No hay expectativa de privacidad cuando se utilizan equipos y sistemas de la compañía. El empleado remoto está fuera del ambiente controlado y hay riesgo de que la información sensitiva se vea comprometido, por lo que la compañía puede pedir acceso y monitorear al empleado”, afirmó.

Asimismo, puntualizó que, si el patrono requiere la presencia del empleado en el espacio físico y este se niega, la empresa puede prescindir de los servicios de la persona. No obstante, señaló que en el proceso de pedir la presencia de un empleado el trato debe ser igual para todos. “Si bajo este caso se niega, podría el patrono decirle que tiene hasta cierta fecha para regresar o si no se entiende como una renuncia”, puntualizó Montaner.