Gay and Christian person shaking hands

Radicación de casos en el Tribunal Supremo por la discordia que se pudiera generar en los lugares de trabajo entre personas religiosas y aquellas que pertenecen a la comunidad Lgbttq, es lo que espera el licenciado Alfredo Hopgood Jovet de la firma legal Hopgood Law Group LLC.

Durante el evento HR Labor Law del Capítulo de Puerto Rico de la Sociedad para la Gerencia de los Recursos Humanos (SHRM-PR), Hopgood expuso que lograr un ambiente de trabajo donde se fomente el respeto y los empleados se sientan escuchados e incluidos, es lo que todo patrono debe lograr y fomentar, tanto para asegurar un ambiente laboral armonioso como para evitar litigios legales en el futuro. 

“Cada empresa debe definir su política de inclusión y diversidad, tanto para los religiosos como para la comunidad Lgbttq, para que se sientan escuchados. Esto se logra conociendo bien los derechos de los empleados para que ambos grupos estén bien atendidos. Hay que adiestrarlos, atender sus quejas y peticiones de acomodo razonable”, explicó Hopgood.

La charla titulada, De la tensión al consenso en un lugar de trabajo diverso, buscaba orientar a los ejecutivos de las empresas para que tomen la iniciativa de promover la paz en el trabajo y se eviten controversias legales o situaciones incomodas en el entorno laboral.

Discrimen laboral

El activista de los derechos Lgbttq, Pedro Julio Serrano, aunque aceptó que no hay estadísticas que ofrezcan un panorama claro de las situaciones que esta comunidad enfrenta en el ámbito laboral, aseguró que sí hay discrimen.

“Las situaciones en los trabajos ocurren a menudo y no hay un proceso definido para atender estas querellas. Por ejemplo, hay situaciones por la vestimenta, pintarse las uñas o tener pantallas. También estas personas reciben insultos y palabras despectivas”, aseguró Serrano.

Las situaciones, según Hopgood deben atenderse de manera individual y el patrono debe asegurase de que sus empleados no reciban ningún tipo de acoso por su religión, orientación sexual o identidad de género.

“Algunas solicitudes pueden ser círculos de oración en el almuerzo, poner afiches o pasajes de la biblia que promueven determinada religión. Otra situación es que un empleado se niegue a recibir un adiestramiento sobre los derechos de la comunidad Lgbttq. En este caso, debería tomar el taller porque la empresa no está promoviendo un estilo de vida, sino que conozca las leyes”, opinó Hopgood

El licenciado añadió que “estos grupos se sienten amenazados. Fomentando la inclusión y la diversidad en los trabajos, es la única manera de lograr la paz y que estos grupos se sientan escuchados, no rechazados. Que no sientan miedo y estén dispuestos a estar en un ambiente de convivencia y respeto mutuo. También hay que evaluar los posibles escenarios de acomodos que puedan surgir, creando un protocolo”, concluyó.