empleo

En Puerto Rico, por décadas, solo cerca del 45% de las personas capacitadas han estado empleadas, o buscando empleo activamente. Ahora, la estructura de las ayudas pandémicas ha aumentado el número de personas aptas que eligen no trabajar. Simultáneamente, voces populistas culpan a los patronos por la situación, al desconocer la raíz del problema, y los malabares que han estado haciendo los empresarios puertorriqueños para mantener la viabilidad de sus comercios ante cuatro eventos extraordinarios. 

Mientras los procesos de recuperación están creando múltiples oportunidades de empleo, y hay miles de personas competentes para llenarlas, muchos no desean volver a la economía formal hasta luego de septiembre 2021. Con más frecuencia, nos enteramos de candidatos que aplican y confirman la entrevista, pero no asisten a esta; llegan a la entrevista sin prepararse; o aceptan la oferta y se ausentan a la contratación o al primer día de empleo y no llaman para excusarse.  

La escasez de personal calificado que desee trabajar es un fenómeno prepandémico y no es exclusivo de Puerto Rico. Hace años que los sectores de la hospitalidad, construcción y agricultura lidiamos con este reto, y en Estados Unidos se han publicado cientos de reseñas sobre diversos sectores e industrias que enfrentan esta brecha y cómo buscan atenderla. 

Hace diez años, cuando comenzamos en la industria hotelera, vimos la necesidad de implementar sistemas flexibles de compensación para atraer personal con estudios técnicos, experiencia en el campo y comprometidos con la excelencia en el servicio. Para algunas posiciones estratégicas, añadimos planes de incentivos basados en la ejecución individual y los resultados por equipo. Aun así, tenemos posiciones de difícil reclutamiento y retención, y continuamos buscando alternativas viables para atenderlo.

Además, cada negocio debe evaluar sus procesos, tecnologías y cultura interna. Varios textos clásicos como “Lo que te trajo hasta aquí, no te llevará hasta allá”; “Jumping the S-Curve”; “Equipos Extremos” y “Brilla” proveen estrategias para fortalecer los modelos de negocio y las competencias del equipo de trabajo. Además, debemos considerar otros factores que influencian y le añaden complejidad al ambiente laboral, incluyendo la cantidad de información incorrecta y las opiniones de pseudoexpertos laborales que circulan en las redes sociales.

Otro factor que reduce la disponibilidad de personal diestro que desea emplearse son las ayudas gubernamentales y pandémicas. Varios candidatos nos han expresado lo siguiente: “Una oferta razonable sería el equivalente al pago estatal, más el incentivo pandémico federal por desempleo”. Otros nos dicen: “Solo trabajaría a tiempo parcial, para mantener los beneficios del PAN y la reforma de salud”. Para atraerlos a la economía formal, tendríamos que establecer varios sistemas creativos de apoyo social y ofrecerles un salario promedio de $20 por hora más impuestos, algo que la gran mayoría de las empresas —grandes y pequeñas— no puede sostener.

También, para octubre 2021, algunos de los empleados aptos llevarán 18 meses fuera del ambiente laboral, y algunas de sus destrezas actuales habrán mermado, su ética y expectativas laborales habrán cambiado y las tecnologías y procesos utilizados para las funciones que antes hacían serán distintos. Por lo tanto, muchos comercios deberán crear un sistema de educación, readiestramiento y reintegración para todo aquel que desee regresar a la fuerza trabajadora en la economía formal. Este sistema será necesario para todas las posiciones que hayan cambiado por la pandemia y las nuevas tecnologías, y para aquellas empresas que hayan logrado adaptarse y persigan crecer en la nueva realidad.

Definitivamente, los retos de no contar con suficiente talento capacitado continuarán. Es imperativo que los sectores empresariales y gubernamentales trabajemos juntos para identificar soluciones creativas, viables e implementables con gran agilidad y urgencia.